“人崗匹配”這個詞，相信只要是關註過遴選考試的同學一定都不陌生，也有不少“頭鐵”的同學不信“人崗匹配”鐵律，一定要報自己喜歡的而非合適的，最後鎩羽而歸。遴選考察作為遴選崗位報考、筆試、面試後的最終環節，很多前面環節埋下的隱患問題會在考察中集中爆發，“人崗匹配度”正是影響考察結果的重要因素之一。

不知大家是否有過這樣的經歷，在報考崗位時，我真的好喜歡某個中央部委，我真的好喜歡省委辦公廳、省委組織部……於是義無反顧地撲了上去，而實際上呢，幹了多年老幹部工作的，要去考國家住建部；幹了多年招商引資的，要去考省公安廳；幹了多年道路管理工作的，要去考省委組織部，這些例子都是真實發生在同學們身上的，我不能說這樣的報考一定沒有結果，但從概率上看，這樣的選擇，最後上岸的概率不會特別大，其原因就是—“人崗匹配度”不高。

我們常說，遴選考試時能力性測試，它和公考是有很大區別的，公考你會個模版，會個結構，會抄材料，只要願意付出一些心力，基本可以上岸。但遴選考試，更加側重場景，在不同場景下，會發生什麼領導該說什麼，要怎麼說，我應該提什麼建議，甚至這項工作應該怎麼開展，這些都是遴選考試會考的，原則上，這些考核的答案，應該來源於考生日常工作的積累，這個積累就是匹配度的一種，叫“能寫會幹”。

進入了面試，題目並非全部通用卷，各單位也會按照實際需要單獨出題，甚至開展面談，這都是為了更加全面了解考生，看你的工作能力，能否適應用人單位崗位的要求，這更是一種匹配度的檢驗。

所以回到最開始的那些例子，如果我常年在招商引資崗位上，我接觸的都是企業、項目、資金，我的工作經歷閱歷，可以說就和掃黑除惡、電信詐騙、抓捕嫌犯不沾邊，就算筆試通過了，進入面試，人家問的話題對這個考生來說，可能也是完全陌生領域，就算面試也通過了進入考察，一旦對手遇到一個穿制服的，或者有過相關工作經歷的，哪怕分數、長相、單位層次各方條件都不如你，我想對手上岸的比例也會大過80%，因為省公安廳放出的是遴選崗位，如果想招小白，人家大可放出公考崗位，還能招來了年輕的剛畢業大學生，從萌新開始培養，為什麼要遴選來一個年紀大的什麼都不會的重新培養呢？

可見，在考察環節，個人工作閱歷、能力與報考崗位的適配度，是用人單位第一考量的。這也告訴我們，考察環節要求提供的個人經歷、工作總結，以及準備的談話內容，都應該根據報考崗位的具體要求，結合個人實際情況做出合理優化和調整，只有如此，才能真正讓自己特點突出且鮮明地適配崗位，提高上岸幾率。相信我，珍愛考試機會，遠離“頭鐵”~